即使在目前的经济形势下，在各领域中推动创新能力仍然具有强烈的紧迫性。尽管存在这种强烈的愿望，许多能促进创新的工作方法仍然没有得到各社会组织的欣然采纳。对各领域进行比较后发现，这种情况在公共部门中尤为普遍。在公共部门中，一些工作方法可能还阻碍了创新。同样，在员工所具备的能够提高创新能力的特质和行为（比如寻求改变的积极性，思维的开放性，和解决问题的独创性）可以得到清楚鉴定和衡量的同时，却并没有多少证据表明，各社会组织在积极地将研究结果整合到公司的人力资源政策和业务方法中。

领导能力、组织文化和组织价值，是能够提升创新能力的最重要的组织因素和措施。尽管这样的认识正在发展进步，但在我们对这些要素了解多少，和如何将其应用到实践之间，还存在一条顽固的鸿沟。如何提高创新能力仍然是各社会组织面临的最重要的挑战。本报告将使用数个实际案例，来说明如何提升员工、团队、领导者以及组织层面的日常创新能力。

本研究报告将重点关注员工的性格特质和行为在创新中所发挥的作用，并揭示出那些能够促进或阻碍创新的关键组织性因素。最重要的是，在如何最有效地推动创新工作和提升组织创新能力上，我们提出了切实可行的启示。本研究所得出的结论，来自于对相关文献的综述、重要利益相关者访谈、案例研究以及得到CMI（Chartered Management Institute，特许经营协会）支持的一项在英国开展的调查（调查基于CMI会员机构的850份回答）。

在当前经济危机和激烈的社会竞争背景下，能够促进创新和提高生产力的组织能力正成为急需的资源。

该研究结果表明，创新被看作是能使一个组织壮大重生并对抗经济衰退的、为数不多的前瞻性战略之一。人们期望在目前的经济形势下，创新工作能得以加强，以满足日益加剧的市场竞争的需要。在这850份调研问卷中，有78%的受访者认为，对于他们的组织目标来说，创新在产品、流程以及商业模式上都是“很重要”或“极为重要”的。调查中，人们对未来有着令人吃惊的高度乐观，有77%的受访者宣称他们对其组织的未来持“乐观态度”。

尽管一些受访者把当前经济形势看作是其企业进行各方面创新的有力动因，但其他一些受访者还是报告说需要把重点放在诸如企业流程的增值创新之类的特定创新上，相比那些更为激进的创新来说，这对资源的要求一般要少的多。这与三分之一的调查对象的观点相一致，他们预计可供创新的资源将显著减少。重要的是，调查发现，与私人非盈利机构相比，公共部门更少地把注意力放在促进创新工作上。

关键启示：组织内部所能提供的、已属匮乏的资源需要得到更为有效和精准的使用。未来的重点是鼓励和推动公共部门中采用创新型工作方法。

一个组织的创新能力高度依赖其员工的素质。创新的积极性，思维的开放性，解决问题的独创性，是提升创新能力的关键影响要素。确切地说，在创新上，对自我效能有着突出的要求。然而，尽管结果如此，仅有29%的受访组织将这些因素列入他们选拔和发展员工的实践当中。我们案例将阐述如何在实际工作中处理这一问题。

关键启示：在积极评定和拓展员工特质以及创新潜力上，各组织机构要做的事情还有很多。

报告提出，提供 “个人或团队的创新激励或奖励计划”和安排“思维拓展工作时间”，位列最能有效促进创新的措施之中。创新型组织直接奖励员工创新，并能够采用基于认可、地位和荣誉的内部奖励。相比之下，尽管被认可为一种需要，还是只有不到三分之一的受访者采用了奖励计划，或者直接将创新和他们的评估系统联系在一起。扁平的组织结构和重视冒险，被看作是创新工作的关键，而这两者在大型的公共部门中却并不明显。

关键启示：许多组织承认创新工作应该得到认可和奖励。但是，财政奖励在这方面却未必是最为有效的政策。一个支持创新的组织文化，对于推动创新是决定性的，这样的文化包含了宽容失败和重视冒险。

调查和采访结果证实，管理层支持（比如经理人为新想法及其应用提供实际支持）对于有效的创新工作是必要的。领域不同，工作程序也不同，虽然研究一致表明，管理层支持是成功的重要的调节因素。总体上，就工作程序来说，研究结果表明，相比私人机构，公共部门的员工所举例的有益于创新工作的工作程序要少得多。采访证实了这一发现，表明当下“公共部门的工作程序不能激励创新”。目前，许多组织不得不面对大量创新上的藩篱，其中“资源匮乏”是最为显著的一个障碍。

关键启示：创新必须在各个层面得到那些负责鼓励和强化创新能力的管理者的支持。这在所报告的等级结构更为普遍的公共部门尤为重要。在这样的背景下，公共部门的工作程序可能会阻碍创新，应当予以重新评估。

研究结果中，“领导者激励创新的模范行为”被认定是三大创新催化因素之一。研究文献表明，与能促进创新的能力特别相关的特质包括智力、规划能力、解决问题的技能以及情商。在采访中，一系列领导者的关键特质和行为被证明能够促进创新，它们包括信心，勇气，积极性，好奇心，思维的开放性，外向型交流方式，灵活性，对冒险的鼓励，以及对未来的乐观性。从我们的几位受访者身上看到，在这些因素中间，领导者最关键的特质之一就是激励冒险的能力。促进创新的过程中，要应对几项最为重大的挑战，这就要使员工保持积极性，以及在需要时采取适度的控制，来平衡之前对冒险所进行的激励。比之私人机构，公共部门的员工能更容易地列出与领导力相关的、阻碍创新的因素，比如“领导者对冒险的厌恶、对失败的害怕”和“所有员工之间过多的等级结构”。

关键启示：为推动创新工作，领导者必须拿出专门时间来拓展新想法，提供信息反馈，以及参与创新目标的设定。为让具有创新精神的员工保持积极性，领导者应当能适应变革型的领导风格(更加能鼓舞人、激励人的，更为协作的)，以在员工中建立一种共有的承诺。组织机构应该把特别的培训与发展措施并入现有的经营发展规划中，以推动那些能够提高创新工作的行为。 较大的公共部门组织尤其需要确保其管理者/领导者全力支持创新工作，而且他们都接受过促进创新工作方面的培训。

立足于文献综述、案例样本和访谈，我们给出了能够提升创新工作的可行做法。创新工作的衡量被视为组织发展的一个重要环节。对创新的评估一般集中在产能上，以收益增长这样的外部标准为依据的，几乎没有针对创新工作的指标。我们提供了创新过程中评测创新工作、员工行为和绩效的条件。案例样本阐述了如何采集信息，并使用信息对员工的创新活动进行指导和改善。

在设法提升创新工作方面，本调查中60%的组织表示开展了领导力/管理培训，来促进创新工作。不过明显的是，并没有什么现成的万能解决方案。我们发现了3个最好的、能预测员工层面创意孵化的组织创新方案，它们是：“安排工作时间用于思维拓展”、“团队激励”、和“以创新为重点的适应计划”。通过我们的访谈和案例发现，促进创新的新方案之成功，很大程度上依赖于组织文化，因而采用多方面的干预措施更有可能成功。我们给出的案例研究可以使人们了解如何促进创新性文化的发展。

关键启示：在创新工作中使用诊断式的衡量方法，有助于指导实行干预措施的时机。各组织应该把更多时间投入到发展新创意上，同时要制定那些能够促进创新的、量身订做的激励计划和适应计划。量身定制的管理发展活动，能够提升创新工作。在引进新措施时，各组织很可能需要采用适合实际情况的多方面干预手段。

?   在组织中，有助于创新工作的技能和行为是可以被鉴定和衡量的：我们的研究确认了用于该目的的、经过验证的心理衡量方法。

?   创新工作并非是限定在某些具有特定特质的群体身上的活动：认为在组织中人之间存在一个特殊的“创新者”“子群体”，这样的观点是对该方面研究结论的曲解。由于诸多原因，给员工贴上“创新者”或“非创新者”标签的做法是靠不住的。研究结果清楚地表明，创新工作中的自我效能（对个人创新能力的信念和信心）是创新性行为的一个主要决定因素。

?   研究结果支持这样的论点，即创新工作/行为能够得到系统性提升：研究结论表明，尽管情况复杂，规划和实现行为变革与组织变革还是可能的，这样的变革能够显著提升创新工作。创新工作的“万能解决方案”是不可能存在的，而一种量身定制的方法，如早前所述的诊断性考核，更有可能达到目的。

?   在英国，政府和公司的决策者在推动创新工作上发挥着重要作用：决策者能在把有助于创新性工作的特质和行为的研究结果整合到新的政策措施的过程中发挥作用。

 

 

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